Veröffentlichungen des Paritätischen Gesamtverbandes, Berlin, Teil 66Der Paritätische
Berlin (Weltexpresso) - Der GKV-Spitzenverband hat am 28. Januar 2022 die vom Bundesgesundheitsministerium (BMG) im Einvernehmen mit dem Bundesarbeitsministerium (BMAS) genehmigten Richtlinien zu § 82c Abs. 4 SGB XI veröffentlicht (Pflegevergütungsichtlinie, im Folgenden: PVRL; vgl. Anlage; auch abrufbar unter: www.gkv-spitzenverband.de/pflegeversicherung/richtlinien_vereinbarungen_formulare/richtlinien_vereinbarungen_formulare.jsp).
Die PVRL regelt das Verfahren nach § 82c Abs. 1 bis 3 und 5 SGB XI, insbesondere was bei der Beurteilung der Wirtschaftlichkeit von Personalaufwendungen von ambulanten und stationären Pflegeeinrichtungen im Rahmen von Vergütungsvereinbarungen nach §§ 85 und 89 SGB XI zu beachten ist.
Den betroffenen Pflegeeinrichtungen und Pflegesatzverhandlern bleibt die gründliche Lektüre der PVRL nicht erspart. Die PVRL ist zusammen mit der am gleichen Tag veröffentlichten Zulassungsrichtlinie nach § 72 Abs. 3c SGB XI (im Folgenden: ZURL) zu lesen, zu der eine gesonderte Fachinformation erstellt wird.
Gleichwohl soll nachfolgend eine erste Zusammenfassung und Bewertung der PVRL erfolgen.
Die Beurteilung der Wirtschaftlichkeit der Entlohnung ab dem 1. September 2022 ist in § 6 PVRL geregelt.
Tarif- oder AVR-gebundene Einrichtungen zahlen Gehälter nach AVR oder Tarif
Insofern enthält § 6 Abs. 1 PVRL keine Konkretisierungen im Vergleich zu § 82c Abs. 1 SGB XI. Bei einer tarifgebundenen oder an kirchliche Arbeitsrechtsregelungen (AVR) gebundenen Pflegeeinrichtung kann die Bezahlung von Gehältern sämtlicher Beschäftigter bis zur Höhe der aus dieser Bindung resultierenden Vorgaben in den Pflegesatz- und Vergütungsverhandlungen nicht als unwirtschaftlich abgelehnt werden.
Nicht an Tarif oder AVR gebundene Pflegeeinrichtungen zahlen Gehälter für Pflege- und Betreuungskräfte
Dagegen konkretisiert die PVRL, was es bedeutet, dass nach § 82c Abs. 2 SGB XI bei nicht an Tarif und AVR gebundenen Pflegeeinrichtungen die Entlohnung der Pflege- oder Betreuungskräfte nicht als unwirtschaftlich abgelehnt werden kann, „soweit die Höhe ihrer Entlohnung nach dem Tarifvertrag oder der kirchlichen Arbeitsrechtsregelung, der oder die nach § 72 Absatz 3b für ihre Entlohnung maßgebend ist, das regional übliche Entgeltniveau nicht [....] um mehr als 10 Prozent übersteigt.“
Dazu wird der gewichtete durchschnittliche Stundenlohn in einer Einrichtung mit dem gewichteten durchschnittlichen Stundenlohn in der maßgeblichen Region verglichen (regional übliches Entgeltniveau, vgl. § 6 Abs. 2 und 3 PVRL).
Regional übliches Entgeltniveau
Die Ermittlung des regional üblichen Entgeltniveaus ist in §§ 3 und 4 PVRL geregelt. Grob umschrieben und ohne Anspruch auf Vollständigkeit: Hierzu werden zunächst auf Grundlage aller ordnungsgemäß nach § 72 Abs. 3e SGB XI mitgeteilten Tarifverträge und AVR durchschnittliche Stundenlöhne für die drei (in § 4 Abs. 2 PVRL genannten) Beschäftigungsgruppen (Qualifikationsgruppen) in der (nach § 2 PVRL maßgeblichen) Region gebildet (§ 4 Abs. 1 - 3 PVRL). Notlagentarife oder Ähnliches werden nicht berücksichtigt (§ 3 Abs. 4 und 5 PVRL, § 2 Abs. 5 ZURL). Als Durchschnitt aus diesen drei Stundenlöhnen wird dann das regional übliche Entgeltniveau gebildet unter Gewichtung der Anteile der Beschäftigungsgruppen an der Gesamtzahl der Vollzeitkräfte in allen drei Beschäftigungsgruppen (§ 4 Abs. 4 und 5 PVRL).
Die Entlohnung, die in die Berechnung einfließt, umfasst: das Grundgehalt (Tabellenentgelt), die Jahressonderzahlungen, die vermögenswirksamen Leistungen des Arbeitgebers sowie die regelmäßigen und fixen pflegetypischen Zulagen (§ 3 Abs. 2 PVRL). Die nach Tarif oder AVR vereinbarten variablen pflegetypischen Zuschläge bleiben bei der Ermittlung des regional üblichen Entgeltniveaus außer Betracht. Auch für diese Zuschläge auf den Stundenlohn (Grundgehalt) wird jedoch ein Durchschnitt aus den Mitteilungen nach § 72 Abs. 3e SGB XI gebildet, der in Prozent gesondert ausgewiesen und in den Landesübersichten veröffentlicht wird (§§ 5 Abs. 2, 7 Abs. 4 Nr. 3 PVRL).
In die Ermittlung regionalen Entgeltniveaus werden nur Arbeitnehmer*innen mit einer vertraglich vereinbarten individuellen Arbeitszeit von mindestens 50 Prozent in der Pflege oder Betreuung einbezogen. Die verantwortliche Pflegefachperson, ihre Stellvertretung sowie Auszubildende in der Pflege bleiben außer Betracht (§ 3 Abs. 3 PVRL).
Weitere Einzelheiten und der genaue Berechnungsweg des regional üblichen Entgeltniveaus finden sich in §§ 3 bis 5 PVRL.
Durchschnittlicher Stundenlohn in der Einrichtung
Zur Ermittlung der durchschnittlichen Entlohnung der jeweiligen Pflegeeinrichtung wird das Verfahren zur Ermittlung des regional üblichen Entgeltniveaus nach § 3 Abs. 3 sowie § 4 Abs. 2, 4 und 5 PVRL entsprechend angewendet (§ 6 Abs. 2 PVRL).
Refinanzierung weiterer Gehaltsbestandteile, einschl. variabler pflegetypischer Zuschläge
Wird die Wirtschaftlichkeit des regional üblichen Entgeltniveaus bejaht, sind auch die weiteren Entlohnungsbestandteile, einschließlich der variablen pflegetypischen Zuschläge in der Höhe, die das für die Pflegeeinrichtung maßgebende Tarifvertragswerk bzw. AVR vorsehen, als wirtschaftlich anzuerkennen (§ 6 Abs. 3 PVRL).
Leider bleibt unerwähnt, dass die variablen Zuschläge selbstverständlich auch dann zu refinanzieren sind, wenn die Pflegeeinrichtung kein für sich maßgebliches Tarifwerk / AVR benennen muss. Dies ist nach hiesiger Lesart der Fall, wenn sich die Einrichtung dafür entschieden hat, die Zulassungsvoraussetzungen zum Versorgungsvertrag dadurch zu erfüllen, dass sie nach § 3 Abs. 3 ZURL das regional übliche Entgeltniveau und den regional üblichen Durchschnitt für variable pflegetypische Zuschläge nicht unterschreitet (§ 5 Abs. 2 Nr. 3 und 4 ZURL). Wir werden versuchen, hier auf Bundesebene eine Klarstellung zu erreichen.
Sachlicher Grund für höhere Bezahlung
§ 6 Abs. 5 PVRL konkretisiert die gesetzlichen Voraussetzungen, wann eine darüber hinausgehende Bezahlung der Beschäftigten wegen sachlichem Grund (vgl. § 82c Abs. 3 SGB XI) zulässig ist. Insbesondere wird aufgezählt, wann ein sachlicher Grund (der von der Pflegeeinrichtung plausibel und nachvollziehbar darzulegen ist) insbesondere in Betracht kommt. Dazu zählen:
eine in den Erfahrungsstufen vom Durchschnitt abweichende Beschäftigtenstruktur,eine Vorvereinbarung auf Grundlage höherer Gehälter (auch wenn sie nach alter Rechtslage geschlossen wurde; Bei einer Orientierung an einem Tarifwerk oder AVR im Sinne von § 3 Abs. 4 ZURL umfasst der sachliche Grund auch Änderungen des in Bezug genommenen Regelwerkes. Dies können z. B. tarifliche Steigerungsraten sein.)die übertarifliche Bezahlung von Pflege- und Betreuungskräften mit Hochschulabschluss, die besondere Tätigkeiten mitübernehmen,die Zahlung wettbewerbsfähiger Löhne aufgrund einer besonders herausfordernden Fachkräftesituation in der Region.
Die Formulierung „insbesondere“ macht deutlich, dass die Aufzählung nicht abschließend ist, also daneben noch weitere sachliche Gründe in Betracht kommen, die eine höhere Bezahlung rechtfertigen.
„Sonstige Beschäftigte“
In den Richtlinien wird nicht darauf eingegangen, wann die Entlohnung von „sonstigen Beschäftigten“ nach § 82c SGB XI als wirtschaftlich anzuerkennen ist. Gemeint sind solche Beschäftigte, die keine Pflege- und Betreuungsleistungen, sondern andere Leistungen in einer Pflegeeinrichtung, zum Beispiel die der Hauswirtschaft erbringen.
Zweifellos werden jedoch die sonstigen Beschäftigten von tarifgebundenen Einrichtungen von § 82c Abs. 1 SGB XI erfasst, so dass auch insofern die Entlohnung nach Tarif oder AVR nicht als unwirtschaftlich abgelehnt werden kann.
Ebenso klar ist, dass die sonstigen Beschäftigten von nicht-tarifgebundenen Einrichtungen nicht unter § 82c Abs. 2 SGB XI fallen. Hier wird – im Gegensatz zu § 82c Abs. 1 SGB XI – ausdrücklich nur auf Pflege- und Betreuungskräfte abgestellt. Darauf, ob die Entlohnung der sonstigen Beschäftigten von nicht-tarifgebundenen Einrichtungen das regionale Entgeltniveau nicht wesentlich überschreitet, kommt es daher grundsätzlich nicht an. Zur Beurteilung der Wirtschaftlichkeit dürfte grundsätzlich der externe Vergleich zur Anwendung kommen.
Allerdings ist offen, ob nicht auch höhere Gehälter von sonstigen, bei nicht-tarifgebundenen Einrichtungen Beschäftigten zwingend zu refinanzieren sind, wenn ein sachlicher Grund im Sinne von § 82c Abs. 3 SGB XI vorliegt. Es zeichnet sich ab, dass einige Pflegekassen dies in den Vergütungsverhandlungen abstreiten werden.
Dafür spricht jedoch, dass nach der Gesetzesbegründung § 82c Abs. 3 SGB XI die Regelung der bisherigen §§ 84 Abs. 2 S. 6, 89 Abs. 1 S. 5 SGB XI übernehmen soll. Diese ließen eine höhere, sogar übertarifliche Bezahlung wegen eines sachlichen Grundes bei allen und damit auch bei „sonstigen“ Beschäftigten zu. Daher muss dies nach dem Willen des Gesetzgebers auch für die neue Regelung des § 82c Abs. 3 SGB XI gelten, die sich auch ihrem Wortlaut nach auf alle „Beschäftigten“ bezieht. Entsprechend müssen nach hier vertretener Ansicht alle Ausführungen des § 5 Abs. 5 der PVRL zu den sachlichen Gründen stets auch in Bezug auf die Gehälter von sonstigen Beschäftigten beachtet werden.
Im Übrigen wären höhere Gehälter für sonstige Beschäftigte wegen eines sachlichen Grundes auch dann zu refinanzieren, wenn sie dem modifizierten externen Vergleich unterworfen würden, wie ihn das Bundessozialgericht seit 2009 entwickelt und auf die Gehälter aller Beschäftigten anwendet hat.
Sollte dieser Punkt in Vergütungsverhandlungen strittig sein, werden jedoch erst Schieds- und Gerichtsverfahren zu endgültiger Rechtssicherheit führen. Es wird vorab versucht, eine Klärung auf Bundesebene mit dem GKV Spitzenverband und den zuständigen Ministerien herbei zu führen.
Veröffentlichung der Landesübersichten
§ 7 PVRL regelt Inhalt und Datum der von den Landespflegeverbänden zu veröffentlichenden Landesübersichten. Diese werden uA Tarifverträge und AVR nennen, die in die Ermittlung des regional üblichen Entgeltniveaus einfließen und eine Entlohnung vorsehen, die das regional übliche Entgeltniveau um mehr als 10 Prozent überschreitet; ferner alle für die Überprüfung der Zulassungsvoraussetzungen zum Versorgungsvertrag notwendigen regionalen Durchschnittswerte.
Entgegen der Angaben der PVRL sollen die Übersichten bis spätestens 15. Februar 2022 veröffentlicht werden.
Vergütungsverhandlungen wegen Umsetzung der neuen Tarif-Regelungen
Wenn und soweit die Umsetzung der neuen Tarifregelungen bei nicht-tarifgebundenen Einrichtungen zu einer Erhöhung der Personalkosten führt, können neue Vergütungen auf der Grundlage des § 85 Abs. 7 SGB XI während des laufenden Vertragszeitraums neu verhandelt werden.
Die (Teil)Sonderkündigung der Vergütungsvereinbarung nach § 85 Abs. 7 SGB XI verbunden mit dem Antrag auf Neuverhandlung der Vergütungen bezogen auf die durch die neuen Tarifregelungen gestiegenen Personalkosten sollte unverzüglich ausgeübt werden, also ohne schuldhaftes Zögern (allerspätestens nach 2 Wochen), nachdem die Pflegeeinrichtungen wissen, in welcher Höhe ihre Personalkosten ab dem 1. September 2022 steigen werden.
Das Sonderkündigungsrecht haben alle betroffenen ambulanten und stationären Pflegeeinrichtungen. Eine Begrenzung auf stationäre Einrichtungen ergibt sich aus dem Gesetz nicht.
Auch der Gesetzgeber geht davon aus, dass Neuverhandlungen auf dieser Grundlage möglich sind. In der Gesetzesbegründung zu § 82c Abs. 2 SGB XI heißt es (vgl. Deutscher Bundestag, Ausschuss für Gesundheit Ausschussdrucksache 19(14)320.1 vom 2. Juni 2021, S. 24 oben):
„Im Zeitraum 1. März 2022 bis 31. August 2022 gilt § 85 Absatz 7 bei Vergütungsverhandlungen aufgrund der Neuregelung des § 82c SGB XI entsprechend.“
In Bayern hatte zudem die Landespflegesatzkommission schon im Oktober 2021 zu den Auswirkungen der Tariftreueregelung auf die Vergütungsvereinbarungen vorsorglich beschlossen, dass das Sonderkündigungsrecht gemäß § 85 Abs. 7 SGB XI von allen nicht an Tarif und AVR gebundenen teil- und vollstationären Pflegeeinrichtungen, einschließlich der Kurzzeitpflegeeinrichtungen, deren Vergütungsvereinbarung eine Laufzeit über den 31.08.2022 hinaus aufweist, geltend gemacht werden kann und Anwendung findet. Dieses Sonderkündigungsrecht bezieht sich nach dem bayrischen Beschluss ausschließlich auf die Personalkosten im Bereich Pflege und Betreuung und auf die Restlaufzeit der Vergütungsvereinbarung. Alle übrigen Kostenbestandteile und Kalkulationsparameter bleiben unberührt. Vorbehaltlich von Änderungen in Bezug auf Fristsetzungen des GVWG soll das Sonderkündigungsrecht gegenüber den Kostenträgern bis spätestens zum 31.05.2022 geltend gemacht werden.
Verhandlungsspielräume über die Höhe der Vergütungsanpassung dürfte es nach hiesigem Verständnis bei nicht-tarifgebundenen Einrichtungen nicht geben, welche die Entlohnung ihrer Beschäftigten nach § 3 Abs. 3 ZURL an den regionalen Durchschnittswerten ausrichten. In diesen Fällen dürfte auch die Anpassung der Vergütungsvereinbarungen ein rein formaler, schnell zu bewerkstelligender Akt sein.
Verhandlungs- bzw. Streitpotential ist hingegen denkbar bei:
Berufung auf einen sachlichen Grund für eine „darüber hinaus gehende Bezahlung, so z. B. für eine übertarifliche Bezahlung, wohl jedoch nicht etwa bei der Berufung auf eine Vorvereinbarung auf der Grundlage von Gehältern;(Neu-)Orientierung von nicht-tarifgebunden Einrichtungen an einem Tarifwerk oder AVR nach § 3 Abs. 4 ZURL, da hier die richtige Anwendung von Einstufungs- und Eingruppierungsregeln - wie auch sonst – in Streit stehen könnte.
Wird bei den anstehenden Vergütungsverhandlungen keine Einigkeit erzielt oder lehnt die zuständige Pflegekasse die Neuverhandlung der Vergütung auf der Grundlage von § 84 Abs. 7 SGB XI ab, ist notfalls die Schiedsstelle anzurufen. Unserer Einschätzung nach müssen die Vergütungsverhandlungen nicht bis zum 1. September 2022 abgeschlossen sein. Es ist diesseits nicht ersichtlich, dass Verzögerungen bei den Vergütungsverhandlungen / Schiedsverfahren anderweitige Nachteile nach sich ziehen könnten, insbesondere nicht in Bezug auf das Zulassungsverfahren zu den Versorgungsverträgen.
Gleichwohl ist es verständlich und wünschenswert, wenn die Landesrahmenvertragspartner angesichts der Masse der zu erwartenden Nachverhandlungen und der begrenzten personellen Ressourcen der Beteiligten vereinfachte Verfahren auf Landesebene etablieren.
Offene Fragen; Genehmigungsschreiben des BMG; FAQs
In seinem Genehmigungsschreiben hat das BMG (siehe Anlage) anerkannt, welche neue und große Herausforderung die Umsetzung der Regelung zur tariflichen Entlohnung darstellt, insbesondere für die nicht-tarifgebunden Pflegeeinrichtungen, aber auch für die Landesverbände der Pflegekassen.
Es hat den GKV Spitzenverband gebeten, zu den zum 28. Februar 2022 erforderlichen Meldungen zeitnah Verfahrenshinweise („FAQ“) zu erarbeiten und den Verbänden der Pflegeeinrichtungen zur Verfügung zu stellen.
Bitte teilen Sie uns daher alle offenen oder problematischen Punkte mit, damit wir diese gesammelt an den GKV-Spitzenverband weitergeben können und diese in den FAQ berücksichtigt werden können.
Dokumente zum Download
SMF_Q110-3_22012709420 (257 KB)
https://www.der-paritaetische.de/fileadmin/user_upload/GenehmiggsSc_GKV-RLen_GVWG-Tarif.pdf
2022_01_27_Pflege_Richtlinien_nach_82c_SGB_XI_nach_Genehmigung.pdf (441 KB)
https://www.der-paritaetische.de/fileadmin/user_upload/2022_01_27_Pflege_Richtlinien_nach_82c_SGB_XI_nach_Genehmigung.pdf
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